Tests psychotechniques en recrutement : le guide pour les employeurs

Les tests psychotechniques de recrutement mesurent les aptitudes d’un candidat (raisonnement, attention, réflexes, résistance au stress) pour vérifier qu’il peut tenir le poste. Ils sont légaux, notamment à trois conditions : informer le candidat avant le test, choisir des épreuves pertinentes pour le poste et garder les résultats confidentiels. Voici comment les choisir et les organiser dans les règles.

L’essentiel en bref

• Un test psychotechnique de recrutement est une épreuve standardisée qui mesure les aptitudes d’un candidat (raisonnement, attention, réflexes) au regard des exigences du poste.

• Le Code du travail impose d’informer le candidat avant le test, d’utiliser des méthodes pertinentes pour le poste et de garder les résultats confidentiels (articles L1221-6 et L1221-8).

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé des méthodes d’aide au recrutement avant leur utilisation (article L2312-38 du Code du travail).

• Selon la CNIL, le consentement du candidat ne peut pas servir de base au traitement des données issues d’un test de recrutement.

• Le test psychotechnique de recrutement est distinct de celui du permis de conduire, exigé après une suspension de 6 mois ou plus, une annulation ou une invalidation.

Demander un devis →

À quoi sert un test psychotechnique en recrutement ?

Un test psychotechnique évalue des aptitudes mesurables, dans des conditions identiques pour tous les candidats. Il complète le CV et l’entretien, qui renseignent surtout sur le parcours et la motivation.

Il est particulièrement utile quand le poste exige des capacités précises : réagir vite au volant, rester attentif pendant des heures, garder son calme dans une situation tendue. Il ne remplace pas votre décision, mais l’éclaire, à côté des autres éléments du dossier.

Les principaux types de tests psychotechniques

Certains tests sont connus par leur nom, comme les matrices de Raven ou le D48 pour le raisonnement. Choisissez toujours l’épreuve d’après le poste, pas d’après sa notoriété : la loi exige qu’elle soit pertinente pour l’emploi proposé.

Exemples d’exercices de tests psychotechniques

Voici des exercices types, proches de ceux que vos candidats peuvent rencontrer. Ils sont donnés à titre d’illustration. Les épreuves réelles sont étalonnées, chronométrées et choisies par le psychologue selon le poste.

• Suite logique. Quel nombre complète la suite 3, 6, 12, 24… ? Réponse : 48, chaque nombre étant le double du précédent.

• Calcul. Un chauffeur parcourt 150 km en 2 h 30. Quelle est sa vitesse moyenne ? Réponse : 60 km/h.

• Compréhension verbale. Quel mot est l’intrus : prudent, vigilant, attentif, distrait ? Réponse : « distrait », seul terme de sens opposé.

• Attention. Comparer deux colonnes de références (par exemple AB-4721 et AB-4712) et repérer, en temps limité, celles qui diffèrent.

• Réflexes et coordination. Appuyer sur une pédale ou un bouton dès qu’un signal apparaît à l’écran, parfois en suivant en même temps une cible mobile.

• Résistance au stress. Réaliser une tâche simple, comme un tri de symboles, avec un temps de plus en plus court ou des consignes qui changent en cours d’épreuve.

• Questionnaire de personnalité. Indiquer son degré d’accord avec un énoncé comme « Je préfère finir une tâche avant d’en commencer une autre ». Il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse.

Qu’est-ce que la loi impose à l’employeur ?

Les tests psychotechniques sont autorisés en recrutement. Le Code du travail encadre en revanche la manière de les utiliser.

1. Informer le candidat avant le test. Le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard (article L1221-8). Aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif dont il n’a pas eu connaissance au préalable (article L1221-9).

2. Rester pertinent pour le poste. Les informations demandées ne peuvent servir qu’à apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6). Les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (L1221-8).

3. Garder les résultats confidentiels. Les résultats obtenus sont confidentiels (L1221-8). Limitez leur accès aux personnes qui participent à la décision.

4. Informer le CSE. Le comité social et économique est informé, avant leur utilisation, des méthodes ou techniques d’aide au recrutement et de toute modification (article L2312-38). Obligation prévue pour les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés.

5. Ne pas discriminer. Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison, notamment, de son âge, de son origine, de son état de santé ou de son handicap (article L1132-1). Pour un candidat bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, prévoyez les aménagements nécessaires, comme un temps supplémentaire ou un poste adapté (article L5213-6).

RGPD : qu’est-ce que la CNIL attend des recruteurs ?

Les réponses d’un candidat à un test et les évaluations qui en découlent sont des données personnelles. Le guide du recrutement de la CNIL en tire plusieurs règles :

• Pas de consentement comme base légale. Le recruteur ne peut pas fonder les traitements liés aux tests sur le consentement, car un refus pourrait pénaliser le candidat.

• Une information complète. Le candidat doit connaître la finalité du traitement, sa base légale, les destinataires des données, leur durée de conservation et la manière d’exercer ses droits.

• Une conservation limitée. Si vous gardez le dossier d’un candidat non retenu dans un vivier, la durée n’excède en principe pas deux ans après le dernier contact, et le candidat doit en être informé.

• De la prudence avec les outils automatisés. La CNIL demande une analyse approfondie avant d’utiliser des outils innovants d’évaluation, qui présentent des risques importants pour les candidats.

La CNIL a fait du recrutement l’une de ses thématiques de contrôle prioritaires en 2026. Les contrôles portent sur l’information des candidats, les durées de conservation et les systèmes de décision automatisée, en priorité dans les grandes entreprises et les cabinets de recrutement.

Comment organiser des tests psychotechniques en 5 étapes ?

1. Définir le besoin. Listez les aptitudes réellement exigées par le poste (conduite, vigilance, gestion du stress), le nombre de candidats et les permis ou engins concernés.

2. Choisir les épreuves et le prestataire. Retenez des tests liés à ces aptitudes, administrés et interprétés par un psychologue. Le titre de psychologue est réservé aux titulaires des diplômes requis, inscrits auprès de l’agence régionale de santé (ministère de l’Enseignement supérieur).

3. Informer les candidats et le CSE. Indiquez par écrit, dans la convocation, le test passé, son objectif, la durée de conservation des résultats et les droits du candidat.

4. Faire passer les tests. Prévoyez des conditions identiques pour tous : même salle, mêmes consignes, essais avant chaque épreuve, aménagements pour les candidats qui en ont besoin.

5. Exploiter le compte rendu. Croisez l’avis du psychologue avec l’entretien et l’expérience du candidat, puis supprimez ou archivez les données selon la durée annoncée.

Conducteurs et postes de sécurité : des tests adaptés au poste

Pour un chauffeur, un cariste, un conducteur d’engins ou un agent de sécurité, les aptitudes à mesurer sont concrètes : temps de réaction, coordination, perception visuelle, résistance au stress. Les tests utilisés sont proches de ceux du permis de conduire, mais leur finalité est différente.

Le test psychotechnique du permis est encadré par l’arrêté du 26 août 2016 et sert au contrôle médical après une suspension de 6 mois ou plus, une annulation ou une invalidation. Il ne remplace pas un test de recrutement, et un test de recrutement ne vaut pas test du permis.

Côté candidat, comment se passe le test psychotechnique ?

Si vous êtes convoqué à un test psychotechnique, l’employeur doit vous dire à l’avance quelles méthodes il utilise, et vos résultats restent confidentiels. Une séance chez CNTP commence par un accueil et un entretien avec le psychologue, puis des épreuves sur ordinateur, chacune précédée d’un essai. Elle dure entre 45 minutes et 1 h 30 selon le poste.

Pour aborder le test sereinement, dormez suffisamment, arrivez en avance et apportez vos lunettes ou lentilles si vous en portez. Les exercices ne demandent pas de révision : ils mesurent vos aptitudes du jour, pas vos connaissances.

Faire passer vos tests de recrutement avec CNTP

CNTP organise des tests psychotechniques professionnels pour les entreprises et les collectivités, dans plus de 250 centres en France. Les épreuves sont adaptées au poste (conduite, engins, sécurité, stress) et un psychologue remet un avis d’aptitude pour chaque candidat.

Pour un devis, décrivez votre besoin (postes, nombre de candidats, lieux) sur la page tests psychotechniques professionnels ou appelez le 01 87 66 37 55.

Demander un devis →